فايل ماركت

فايل چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع عملكرد شغلي

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۴۹ ۱۷ بازديد

دسته بندي	مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل	doc
حجم فايل	97 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	32

مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي

در 54 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع عملكرد شغلي

عملكرد در لغت يعني حالت يا كيفيت كاركرد. بنابراين، عملكرد سازماني يك سازه ي كلي است كه بر چگونگي انجام عمليات سازماني اشاره دارد. معروف ترين تعريف عملكرد توسط نيلي و همكاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرايند تبيين كيفيت اثربخشي و كارايي اقدامات گذشته)). طبق اين تعريف، عملكرد به دو جزء تقسيم مي‌شود: 1) كارايي كه توصيف كنندۀ چگونگي استفاده سازمان از منابع در توليد خدمات يا محصولات است، يعني رابطه بين تركيب واقعي و مطلوب دروندادها براي توليد بروندادهاي معين؛ و 2)اثربخشي كه توصيف كننده ي درجه ي نيل به اهداف سازماني است (رهنورد ، 1387) .

در تعريفي ديگر ، بوياتزيس[1] (1982)، تعريف جالبي درباه عملكرد اثربخش ارائه نمود؛ بدين ترتيب كه عملكرد اثربخش يك شغل عبارتست از حصول نتايج خاص يا دستيابي به نتايج خاص از پيش تعيين شده براي شغل (نظير درآمد)، از طريق انجام اقداماتي خاص به طوري كه مطابق با سياست ها، رويه ها و شرايط محيط سازماني باشد.

عملكرد سازماني به چگونگي انجام مأموريت‌ها، وظايف و فعاليت‌هاي سازماني و نتايج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق مي‌شود (حقيقي و همكاران، 1389) .

عملكرد شغلي[2]:

براي اينكه سازماني به اهدافش دسترسي پيدا كند ، كاركنان بايد كارهايشان را در سطح قابل قبولي از كارايي انجام دهند اين مسأله براي سازمان هاي دولتي كه عملكرد ضعيفشان زمينه را براي شكست در انجام خدمات عمومي‌و نيز براي شركت هاي خصوصي كه عملكرد ضعيف آنها زمينه ورشكستگي آنها را فراهم مي آورد امري حياتي و ضروري است.

از ديدگاه اجتماعي، جالبترين نكته براي سازمانها اين است كه كاركناني داشته باشند كه كارهايشان را به خوبي انجام دهند عملكرد خوب، بهره وري سازمان را بالا مي برد كه در نهايت به افزايش اقتصاد ملي منجر مي‌شود . عملكرد يك سازه تركيبي است كه بر طبق آن كاركنان موفق در مجموعه اي از رفتارها مشخص مي‌شود بنابراين عملكرد شغلي يك ملاك چندگانه و گسترده است كه در آن مجموع رفتارهايي كه به دقت تعريف شده اند براي بيان آن مورد استفاده قرار مي‌گيرد(اسپكتور [3]، 2000) .

همچنين باور بر اين است كه عملكرد شغلي يك سازۀ تركيبي است كه بر پايۀ آن كاركنان موفق از كاركنان ناموفق از طريق مجموعه اي از ملاكهاي مشخص ، قابل شناسايي هستند ( آستين و ويلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شكركن و همكاران ، 1380 ).

چارچوب هاي عملكرد شغلي:

مردم زماني مي‌توانند كارهايشان را به خوبي انجام دهند كه توانائي و انگيزه لازم را داشته باشند . شرايط سازماني مي‌تواند اين ويژگي شخصي را افزايش دهد و يا با ايجاد موانع و گرفتاري ها، عملكرد شغلي مطلوب را پائين آورد. اين سه متغير، توانائي، انگيزش و موانع در شكل زير ارائه شده اند (به نقل از اسپكتور،2000) .

موانع

توانايي

عملكرد شغلي

انگيزش

شكل فوق نشان مي‌دهد كه عملكرد خوب نيازمند توانائي و انگيزش است و موانع و گرفتاري هاي سازماني مثل آموزش ناكافي، روابط نا سالم و مديريت نادرست ؛ با عملكرد خوب تداخل پيدا مي‌كند

ارتباط عملكرد شغلي با متغيرهاي ديگر:

توانائي و عملكرد شغلي:

بيشتر تلاش هاي روانشناسان صنعتي و سازماني در امر گزينش كاركنان بر تعيين توانائي هاي لازم براي مشاغل معين و يافتن افرادي كه چنين توانائي هايي را دارا هستند متمركز است براي اين منظور در ابتدا روش هاي تحليل شغل كاركن محور (دانش، مهارتها، توانائي و ويژگي هاي ديگر شخصي) براي يك شغل مورد استفاده قرار مي‌گيرد وقتي كه روش ها مشخص مي‌شوند گام بعدي از روش هاي گزينش براي يافتن افرادي كه ويژگي هاي مناسب را دارا هستند استفاده مي‌شود . بيشتر طرحهاي گزينش براي ارزيابي توانائي ها شكل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ويژگي هايي كه كاركنان با خود مي آورند دانش و مهارت اضافي و مورد نياز از طريق آموزش انجام مي‌گيرد. اگر سازماني بخواهد نيروي كار برخوردار از توانائي هاي لازم براي عملكرد شغلي خوب داشته باشد بايد از هر سه مرحله تبعيت كند . به خوبي ثابت شده كه حيطه هاي متفاوتي از توانائي با عملكرد شغلي مرتبط هستند. همانطور كه مي‌توان انتظار داشت ماهيت شغل تعيين كننده حداكثر توانائي هاي لازم ويژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، كانتنبرگ[6] و همكاران، نشان داده اند كه توانائي شناختي، عملكرد را در بيشتر مشاغل پيش بيني مي‌كند با وجود اين هرچه شغل نيازمند توانائي ذهني بالاتري باشد ارتباط بين توانائي شغلي و عملكرد شغلي قويتر مي‌شود به عبارت ديگر، توانائي براي مشاغلي كه نيازمند فعاليتهاي ذهني هستند (مانند مهندسي) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتري اداري) (مهداد، 1385) .

كالدول و اورلي[7] نشان دادند كه هماهنگي توانائي هاي افراد با روشهاي مورد نياز براي يك شغل كه از طريق تحليل شغل به دست مي‌آيد ، استراتژي مفيدي براي افزايش عملكرد شغلي محسوب مي‌شود آنها همچنين نشان داده اند كه كاركناني كه از طريق تحليل شغل به دست مي‌آيد، استراتژي مفيدي براي افزايش عملكرد شغلي محسوب مي‌شود. آنها همچنين نشان داده اند كه كاركناني كه توانائي هايشان با مشاغلشان هماهنگند بيشتر خشنود هستند . اين نتايج با اين انديشه كه عملكرد شغلي ممكن است به خشنودي شغلي منجر شود هماهنگ است. كاركناني كه ويژگي هاي لازم را براي عملكرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق مي‌شوند و در نتيجه خشنودتر مي‌شوند(مهداد، 1389) .

انگيزش و عملكرد شغلي:

انگيزش يك ويژگي فردي است، اما مي‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرايط محيطي نشأت بگيرد . تلاشهاي سازماني براي افزايش نيروي كار، بيشتر بر مداخله هاي محيطي استوار است تا گزينش فردي به طور نظري در ابتدا بايد انگيزش را در مقتضيات كار سنجيد و آنهائي را كه از بالاترين سطوح انگيزشي برخوردارند گزينش كرد با وجود اين روانشناسان صنعتي و سازماني بيشتر گزينش خودشان را بر اساس توانائي ها متمركز مي‌كنند تا انگيزش افراد براي افزايش انگيزش كاركنان بايد به ساختار شغل ، سيستمهاي تشويقي و طرح هاي تكنولوژي توجه ويژه داشت (مهداد، 1385) .

ويژگي هاي شخصيتي و عملكرد شغلي:

چندين ويژگي از ويژگي كاركنان با عملكرد شغلي ارتباط دارند و حتي ممكن است توانائي انجام شغل را نيز تحت تأثير قرار دهند در بيشتر مواقع تفكيك اثرهاي انگيزشي در عملكرد شغلي مشكل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائي بالا سطح بالايي از انگيزش را دارا هستند همزمان با اينكه توانائيهايشان به عملكرد خوب و تشويق منجر مي‌شود، انگيزش آنها براي عملكرد نيز بالا مي رود افراد با توانائي بالا ممكن است به دليل برخورداري از مهارت بالا، يا تلاش بيشتر و يا هر دو عملكرد بهتري داشته باشند. توانائي شناختي(استدلال رياضي و كلامي) عملكرد شغلي را در بسياري از مشاغل پيش بيني مي‌كند در اينجا «پنج ويژگي شخصيتي عمده» مورد بررسي قرار مي‌گيرند كه بسياري از محققان معتقدند كه اين ها ابعاد عمده شخصيت انسانها را تشكيل مي‌دهند (شكر كن و همكاران ، 1380) .

پنج ويژگي عمده و عملكرد شغلي:

بسياري از روانشناسان امروزه معتقدند كه شخصيت انسان به وسيله پنج حيطۀ به نام يعني : برونگرايي ، ثبات هيجاني ، توافق پذيري ، وظيفه شناسي و پذيرا بودن تجارب جديد تعيين مي‌شود . در جدول صفحه بعد هر كدام از اين حيطه ها به طور مختصر توصيف شده اند (شكركن و همكاران ؛ 1380) .

حيطه	توصيف
برونگرايي	حراف، خوداعمال، اجتماعي
ثبات پذير هيجاني	مضطرب، افسرده، غمگين، نگران
توافق پذيري	قابل انعطاف، اهمال همكاري، مؤدب
وظيفه شناسي	سخت كوش، داراي انگيزه موفقيت، مسئوليت پذير، قابل اتكاء
پذيرايي تجارب	باهوش، كنجكاو، اهل تخيل، داراي ذهن باز

دو فرا تحليل ، ارتباط بين هر كدام از اين پنج حيطه و عملكرد شغلي را خلاصه كرده‌اند . به طور كلي اين دو مطالعه نتيجه مي‌گيرند كه شخصيت با عملكرد شغلي در ارتباط است .

1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 - Austin & Villaova

4 - Stewart

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

درباره اين فايل انتقادي داريد؟

راه هاي تماس با ما:

تماس با ما

شماره تماس : 09010318948

برچسب ها : مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي , مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي

برچسب ها: مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي, مباني نظري مربوط به متغير عملكرد شغلي,

اميد مقدم
۰ نظر

پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۴۸ ۲۵ بازديد

دسته بندي	مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل	doc
حجم فايل	31 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	37

پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

در 37 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع عملكرد تحصيلي

2-3-1. عملكرد

در اوايل دهه 1990، يعني زمانيكه مطالعات ميداني نشان دادند كه كاركردهاي مديريت منابع انساني در سازمانها ارتباط مثبتي با بهبود بازده كلي سازمان دارد، اين رشته از اهيمت بيشتر برخوردار شد. به عبارت ديگر، بكارگيري كاركردهاي منابع انساني با عملكرد بهتر در حوزه هاي مالي و عملياتي در اين سازمانها ارتباط داشته است. غالب اين مطالعات در سازمانهاي بخش خصوصي و عمدتا در سطح ايالات متحده انجام گرفته اند.

2-3-2. تاريخچه ارزيابي عملكرد

تاريخچه ارزيابي عملكرد به قرن هفتم هجري برمي‌گردد. اين موضوع نخستين بار از سوي خواجه رشيدالدين فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد. مديريت و نحوه انجام امور مورد ارزيابي قرار گرفت. به اين منظور مركز ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در نخست وزيري تشكيل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمراني به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظيفه ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد، و به همين منظور معاونت ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در اين سازمان تشكيل شد(فضلي و آذر، 1381).

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحيه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام كشوري و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظيفه ارزشيابي و كارايي در دستگاه‌هاي اجرايي كشور، به منظور راهنمايي آنها در جهت برقراري روش‌هاي صحيح اداري و اصول مديريت و گزارش آن به نخست وزير، به سازمان امور اداري و استخدامي كشور منتقل و در پي آن دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي تشكيل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در سازمان امور اداري و استخدامي كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزيابي كارايي و عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نيز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداري و استخدامي كشور و تشكيل سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، اين وظيفه برعهده دفتر ارزيابي عملكرد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور گذاشته شد( امين زاده، سلطان زاده و صلواتي، 1388).

2-3-3. عملكرد تحصيلي

به اعتقاد تيلور، 1999 اهداف اساسي هر نظام آموزشي فراهم آوردن شرايط و استفاده از شيوههاي نوين و مفيد است تا فراگيران به كمك آن ها بتوانند، حداكثر توانمندي هاي خود را بروز داده و به موفقيت هاي بيشتري نائل آيند. شاخص چنين پيشرفت عملكرد تحصيلي است كه شامل زير مجموعه هاي متعددي از جمله خودكارآمدي، انگيزه پيشرفت، كاهش اضطراب، فقدان كنترل پيامد و استفاده از راهبردهاي مناسب براي مطالعه است.خودكارآمدي يعني اطمينان داشتن به خود در زمينه تحصيلي و فعاليت هاي آموزشي، انگيزش عامل نيرو بخش رفتتار است و فقدان كنترل پيامد به معني اين است كه لزوما با افزايش كاركرد، تغييري در نتيجه دلخواه تحصيلي حاصل نمي شود( درتاج، 1383).

سيف(1385) پيشرفت تحصيلي را عبارت از ميزان يادگيري آموزشگاهي فرد مي داند كه با آزمون هاي مختلف درسي مانند رياضي و علوم و غيره سنجيده مي شود. در پژوهش هاي مختلف پيشرفت تحصيلي با موفقيت تحصيلي مترادف به كار مي رود كه البته متفاوت از يكديگرند. موفقيت تحصيلي مربوط به يك پايه مشخص يا دوره خاصي است ولي پيشرفت تحصيلي به مقايسه مراحل ورودي و نهايي پايه ها و نمرات مختلف اشاره دارد.

درباره اين فايل انتقادي داريد؟

راه هاي تماس با ما:

تماس با ما

شماره تماس : 09010318948

برچسب ها : پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي , پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

برچسب ها: پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي, پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي,

اميد مقدم
۰ نظر

دريافت فايل فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۴۷ ۱۵ بازديد

دسته بندي	مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل	doc
حجم فايل	55 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	32

فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده

در 32 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع الگوهاي ارتباطي خانواده

الگوهاي ارتباطي خانواده

در اين بخش از فصل دوم به بررسي مفهوم خانواده، الگوهاي ارتباطي خانواده و الگوهاي رفتار والدين مي پردازيم.

2-3-1 مفهوم خانواده

خانواده چيزي بيش از مجموعه افرادي است كه در يك فضاي مادي و رواني خاص به سر مي برند. خانواده يك نظام اجتماعي و طبيعي است كه ويژگي هاي خاص خود را دارد. اين نظام اجتماعي مجموعه اي از قواعد و اصول را ابداع و براي اعضاي خود نقش هاي متنوعي تعيين مي كند. علاوه بر اين، خانواده از يك ساختار نظامدار قدرت برخوردار است، صورت هاي پيچيده اي از پيام رساني هاي آشكار و نهان را بوجود مي آورد، و روش هاي مذاكره و مسئله گشايي مفصلي را در اختيار دارد كه به آن اجازه مي دهد تا تكاليف مختلفي را با موفقيت به انجام برساند. رابطه اعضاي اين خرده فرهنگ رابطه اي عميق و چند لايه اي است كه عمدتا براساس تاريخچه مشترك، ادراكها و فرض هاي مشترك و دروني شده راجع به جهان، و اهداف مشترك بنا شده است. در نين نظامي، افراد به وسيله علايق و دلبستگي هاي عاطفي نيرومند، ديرپا، و متقابل به يكديگر متصل شده اند. ممكن است از شدت و حدت اين علايق و دلبستگي ها در طي زمان كاسته شود، ليكن باز هم علايق مزبور در سراسر زندگي خانوادگي به بقاي خود ادامه خواهند داد (گلدن برگ و گلدن برگ، 1934؛ ترجمه حسين شاهي برواتي و نقشبندي، 1392).

بر هيچ كس پوشيده نيست كه خانواده مامن آرامش و جايگاه به شكوفا رساندن استعدادهاست. افراد در درون خانواده از هم تاثير مي پذيرند و بر هم تاثير مي گذارند. مسلما شكوفايي افراد خانواده، متاثر از عملكرد دروني خانواده است (جهانگير، 1391). عملكرد خانواده در اصل اشاره به ويژگي هاي سيستمي خانواده دارد. به بيان ديگر عملكرد خانواده يعني توانايي خانواده در هماهنگي يا انطباق با تغييرت ايجاد شده در طول حيات، حل كردن تعارض ها، همبستگي ميان اعضا و موفقيت در الگوهاي انضباطي، رعايت حد و مرز ميان افراد و اجراي مقررات و اصول حاكم بر اين نهاد با هدف حفاظت از كل نظام خانواده (پورتس[1] و هاول[2]، 1992؛ به نقل از كرامتي و كاوه، 1384).

به نظر ديكستين[3] (2007)، براي دستيابي به عملكرد مطلوب در سيستم خانواده، بايد نقش ها، وظايف و تكاليف در بين همه اعضاي خانواده به طور نظامند و هماهنگ، سازمان داده شود. هم چنين او معتقد است هماهنگي و توازن، رهبري و رابطه موثر، براي عملكرد بهينه، مهم هستند. از سوي ديگر دپاول[4] (2006) بعضي از ويژگي هاي خانواده داراي عملكرد مطلوب را اين گونه عنوان مي كند: تعامل ارتباطي باز، كنترل و مهار فشارهاي روحي و رواني به طور موثر، همدلي، رهبري، ابراز محبت و علاقه، مسئوليت پذيري شخصي.

خانواده هاي برخوردار از كاركرد سالم، سواي بقاي خود در قالب يك نظام، موجب شكوفايي توان بالقوه يكايك اعضاي خود مي گردند؛ يعني به آنها اجازه مي دهند با اعتماد و اطمينان خاطر در پي كاوش گري و خود يابي[5] بر آيند(گلدن برگ و گلدن برگ، 1934؛ ترجمه حسين شاهي برواتي و نقشبندي، 1392).

[1] Portes

[2] Hovel

[3] Dickstein, S

[4] DePaul, N

[5] Self discovery

درباره اين فايل انتقادي داريد؟

راه هاي تماس با ما:

تماس با ما

شماره تماس : 09010318948

برچسب ها : فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده , فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده , مباني نظري پژوهش , پيشينه پژوهش , فصل دوم پايان نامه

برچسب ها: فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده, فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده, مباني نظري پژوهش, پيشينه پژوهش, فصل دوم پايان نامه,

اميد مقدم
۰ نظر

دريافت فايل مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۴۵ ۲۵ بازديد

مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

دسته بندي	مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل	doc
حجم فايل	100 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	47

مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

در 47 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع رفتار شهروندي سازماني

-2- مباني نظري مربوط به متغير رفتار شهروندي سازماني

رفتارهاي شهروندي سازماني كاملا داوطلبانه و فردي هستند و افراد در مقابل بروز چنين رفتارهايي پاداش رسمي دريافت نمي‌كنند و به دليل عدم بروز چنين رفتارهايي از طرف آنان نيز ، تنبيه نمي‌شوند . رفتار شهروندي سازماني همان افعال و از خود گذشتگي هاي كاركنان است كه به منظور تأمين آسايش و رفاه ديگران، از آنان سر مي‌زند .

محيط هاي رقابتي كسب و كار امروز نيز كاركناني را مي طلبد كه شهروندان خوبي باشند و تمايل به گسترش همياري و كمك به همكاران ، كارفرمايان و ارباب رجوع در آنان زياد باشد . سازمانها نيز بدون تمايل داوطلبانه افراد نسبت به همكاري ، قادر به توسعل اثربخش خرد جمعي نمي‌باشند . رفتارهاي شهروندي سازماني معمولا دو ويژگي مشترك دارند . اولين ويژگي آن است كه مستقيما قابل اعمال يا اجرا نيستند و از سوي ديگر ، اينگونه رفتارها نشانگر تلاشهاي اجتماعي و برون نقشي مي‌باشند و سازمانها نيز براي كسب موفقيت نيروي كار، به اينگونه رفتارها نياز دارند ( ساعتچي ، 1390 ) .

رفتارهاي شهروندي سازماني عامل مهمي در شناخت رفتار كاركنان و تعيين جهت رفتاري آنان مي‌باشد كه به كارايي و عملكرد سازمانها كمك موثري مي‌كند . پودساكف ، مكنزي و هيرن[1] (1987) در مطالعۀ خويش ، رابطۀ بالايي را ميان رفتار شهروندي سازماني و عملكرد كلي سازمان بدست آوردند . در واقع بازدۀ كلي سازمان و كاهش ضايعات با سطح بالاي رفتار شهروندي سازماني ، ارتباط مثبت دارد . مطالعات بين فرهنگي انجام گرفته، مويد آن است كه رابطۀ ميان رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني ادراك شده ، عملكرد كاركنان و رضايت از شغل ، قوي است . همچنين در پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و كسائيان (1384) رابطۀ معني دار ميان رفتار شهروندي سازماني و عملكرد نشان داده شده است . مكنزي ، پودساكف و فتر (1991) سه ابزار عيني بهره وري هفتگي حجم فروش را براي نمونه اي از نمايندگان فروش بيمه مورد آزمايش قرار دادند . همچنين ارزيابي مديران دربارۀ ابعاد رفتار شهروندي سازماني و عملكرد كلي شغل اين كاركنان را نيز بدست آوردند. نتايج نشان داد كه ارزيابي ذهني مديران از عملكرد شغلي كاركنان تا حدود زيادي بوسيلۀ بعد نوع دوستي و بعد شرافت شهروندي ( جوانمردي ) به عنوان سطوح عيني بهره وري نعيين گرديد. پودساكف ، هيرن و مكنزي (1997) چنين گزارش كردند كه نوع دوستي و مردانگي داراي اثر جايگزين بر عملكرد كمي كلي كاركنان كارخانه كاغذ سازي داشت ، در حاليكه نوع دوستي با عملكرد كيفي هم مربوط بود (مهداد ، 1389) .

پودساكف و مكنزي (1997) براي اين مساله كه چرا رفتار شهروندي سازماني مي‌تواند با كارآيي سازماني (عملكرد) ارتباط داشته باشد ، دلايلي بدين شرح ارائه كرده‌اند :1-كارگراني كه به همكاران جديد خود كمك مي‌كنند تا راه و چاه امور را ياد بگيرند و به سرعت خود را با فرايند جهت گيري و اجتماعي شدن هماهنگ كنند و سريعا به يك كارمند داراي بهره وري بيشتر مبدل گردند ، 2-كاركناني كه با همديگر به سرپرستي مديران كمتر نيازمند شده و لاجرم وقت مديران را براي رسيدگي به وظايف ديگر آزاد مي گذارند ، 3-كاركناني كه نسبت به يكديگر نگرش مثبتي دارند با هم بيشتر همكاري كرده از تعارض هاي مخرب با ساير كاركنان دوري مي‌كنند ، 4-كارگراني كه ازادانه و داوطلبانه در غير ساعات اداري با همديگر ملاقات داشته ، بطور منظم با هم در تماس بوده جريان ارتباط سازماني را بهبود مي بخشد ، 5- رفتار شهروندي سازماني به يك محيط كار مثبت منجر شده ، به استخدام و حفظ بهترين و كارآمدترين كارمندان كمك مي‌كند ، 6-كارگراني كه به همكاران سهل گير كمك كرده ، وظايف همديگر را در غيبت هر كدام انجام داده و يا در اوقاتي كه كار فراوان و زياد سر يك فرد آوار مي‌شود ، به كمك او مي شتابند ، 7-كارمندان براي قبول مسئوليتهاي جديد ، به يادگيري تكنولوژي جديد و كار روي سيستمهاي جديد علاقۀ بيشتري نشان مي‌دهند . همانطور كه مشاهده مي‌شود رفتار شهروندي سازماني به تشكيل گروههاي كاري منجر مي‌شود كه كاركنان در بهترين شكل فرايندهاي سازماني و گروههاي كاري داراي عالي ترين عملكرد را از سازمانها و گروههاي كاري داراي استانداردهاي سطوح پايين تر متمايز مي‌كند (ريجو[2] ، 1955 ) .

مفهوم رفتارهاي شهروندي سازماني :

سازمانها بدون تمايل داوطلبانه افراد به همكاري، قادر به توسعه اثربخشي جمعي خود نيستند.

تفاوت همكاري داوطلبانه و اجباري از اهميت فراوان برخوردار است. در حالت اجباري شخص وظايف خود را در راستاي مقررات و قوانين و استانداردهاي قابل قبول يك سازمان و صرفاً در حد رعايت الزامات انجام مي‌دهد. ولي در همكاري داوطلبانه مقوله و رأي وظيفه مطرح است و افراد كوششها، انرژي و بصيرت خود را براي شكوفايي توانائيهاي خود به نفع سازمان ابراز ميكنند. در اين حالت افراد معمولاً از منافع شخصي خود مي‌گذرند و مسئوليت پذيري در راستاي منافع ديگران را در اولويت قرار مي‌دهند.

مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمان و ارگان در اوايل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقاتي كه در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليتها و يا رفتارهايي بود كه كاركنان در سازمان داشتند، اما اغلب ناديده گرفته مي شد. اين رفتارها با وجود اينكه در ارزيابيهاي سنتي عملكرد شغلي به طور ناقص اندازه‌گيري مي شدند. و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند(بينستوك و همكاران[3]، 2003؛ به نقل از معصومي ، 1392) .

اين اعمال كه در محل كار اتفاق مي‌افتند را اينگونه تعريف مي‌كنند«مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كه بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي‌شوند»(اپل بام[4] و همكاران، 2004 ) . ارگان(1988) همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، سازماني رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستمهاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود(كوهن و كول[5]،2004 ) . بولينو، ترنلي و بلودگود[6](2002) رفتار شهروندي سازماني را به عنوان ميل و انگيزه كاركنان در فراتر رفتن از الزامات رسمي شغل به منظور ياري كردن يكديگر، همسو كردن منافع فردي با منافع سازماني و داشتن علاقه اي واقعي نسبت به فعاليتها و مأموريتهاي كلي سازمان تعريف كرده‌اند آنان بر اين عقيده هستند كه رفتارهاي شهروندي به طور كلي داراي دو خصيصه عمومي هستند. اولا آنها به طور مستقيم قابل تقويت نيستند. (به عنوان مثال، نيازي نيست كه آنها از جنبه فني بخشي از شغل يك فرد باشند) و ثانيا آنها ناشي از تلاشهاي ويژه و فوق العاده اي هستند كه سازمان به منظور دستيابي به موفقيت از كاركنانش انتظار دارد(كركمز و آرپاسي،2009).همچنين اورگان، پودساكف و مكينزي رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتارهاي فردي و داوطلبانه كه باعث ارتقاي اثربخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود. اما مستقيما به وسيله سيستم هاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نمي‌شود، تعريف مي‌كنند(هال، 2009؛ به نقل از اميرخاني و عارف نژاد ، 1391) .

ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني:

گراهام[7] (1991) معتقد است كه رفتارهاي شهروندي در سازمان سه نوع اند ( بينستوك و همكاران، 2003؛ به نقل از معصومي ، 1392).

1- اطلاعات سازماني: اين واژه توصيف كننده رفتارهايي است كه ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند شاخصهاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني انجام وظايف به طور كامل و انجام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني است.

2- وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود ساير افراد و واحدها و بخشهاي سازماني متفاوت است و بيان كننده ميزان فداكاري كاركنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.

3- مشاركت سازماني: اين واژه با درگير بودن در اداره سازمان ظهور مي‌يابد كه از آن جمله مي‌توان به حضور در جلسات،به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره كرد.

گراهام با انجام اين دسته‌بندي از رفتار شهروندي، معتقد است كه اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي قرار دارد كه از طرف سازمان به فرد داده مي‌شود. در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شكايات كاركنان است بر اين اساس وقتي كه كاركنان مي بينند كه داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي (از نوع اطاعت) نشان مي‌دهند. در بعد ديگر حقوقي يعني تأثير حقوق اجتماعي سازمان- كه در برگيرنده رفتارهاي منصفانه با كاركنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيتهاي اجتماعي است- بر رفتار كاركنان نيز قضيه به همين صورت است. كاركنان وقتي مي بينند كه داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز مي‌دهند و سرانجام وقتي كه كاركنان مي بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي‌شود و به آنها حق مشاركت و تصميم گيري در حوزه هاي سياست گذاري سازمان داده مي‌شود، باز هم رفتار شهروندي (از نوع مشاركت) از خود نشان مي‌دهند.

1 -Podsakoff,MacKanzi&Heiren

1 -Rijo Ronald.A

2 -Binstook & et al

1 -AppleBam

2-Kohen & cool

3 -Bolino,trenly&Blougood

4 -Graham

برچسب ها : مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني , مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

برچسب ها: مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني, مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني,

اميد مقدم
۰ نظر

پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۴۱ ۲۵ بازديد

پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها (فصل سوم كتاب سيستمهاي

دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل سوم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با عنوان پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها در حجم 23 اسلايد همراه با توضيحات كامل ويژه ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري

دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها (فصل سوم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي) تعريف استاندارد استاندارد كردن اهداف استاندارد سازي ضرورت استاندارد كردن و محاسن و معايب آن مراحل

دسته بندي	مديريت
فرمت فايل	pptx
حجم فايل	442 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	23

عنوان: پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها (فصل سوم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي)

فرمت: پاورپوينت (قابل ويرايش)

تعداد اسلايد: 23 اسلايد

دسته: مديريت (ويژه ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري)

كتاب "سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع" تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي جزو مهمترين منابع درس سيستمهاي خريد و انبارداري رشته مديريت در سطح كارشناسي مي باشد. اين فايل شامل پاورپوينت فصل سوم اين كتاب با عنوان "كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها " مي باشد كه در حجم 23 اسلايد همراه با توضيحات كامل تهيه شده است كه مي تواند به عنوان ارائه كلاسي (كنفرانس-سمينار) درس سيستمهاي خريد و انبارداري رشته مديريت مورد استفاده قرار گيرد. بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير مي باشد:

تعريف استاندارد

استاندارد كردن

اهداف استاندارد سازي

ضرورت استاندارد كردن و محاسن و معايب آن
مراحل استاندارد كردن كالاهاي سازمان
انواع استانداردها

استاندارد ملي

استانداردهاي بين المللي

استانداردهاي منطقه اي

استاندارد كارخانه اي

استاندارد اجباري

استانداردهاي تشويقي

كنترل كيفيت و مديريت كيفيت جامع ( فراگير )

اهداف كنترل كيفيت

مديريت كيفيت در شركتهاي عرضه كننده محصول

سيستمهاي تأييد كيفيت

ارزش كاربردي و ظاهري محصول و نقش آن در مديريت خريد

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي, املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

برچسب ها : پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها (فصل سوم كتاب سيستمهاي , دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري , پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها (فصل سوم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي) , تعريف استاندارد , استاندارد كردن , اهداف استاندارد سازي , ضرورت استاندارد كردن و محاسن و معايب آن ,

برچسب ها: پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها (فصل سوم كتاب سيستمهاي, دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري, پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها (فصل سوم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي), تعريف استاندارد, استاندارد كردن, اهداف استاندارد سازي, ضرورت استاندارد كردن و محاسن و معايب آن,

اميد مقدم
۰ نظر

پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۴۰ ۱۴ بازديد

پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد(فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد

دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با عنوان شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد در حجم 23 اسلايد همراه با توضيحات كامل ويژه ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري

دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد نلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكا

دسته بندي	مديريت
فرمت فايل	pptx
حجم فايل	417 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	23

عنوان: پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد(فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي)

فرمت: پاورپوينت (قابل ويرايش)

تعداد اسلايد: 23 اسلايد

دسته: مديريت (ويژه ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري)

كتاب "سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع" تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي جزو مهمترين منابع درس سيستمهاي خريد و انبارداري رشته مديريت در سطح كارشناسي مي باشد. اين فايل شامل پاورپوينت فصل چهارم اين كتاب با عنوان "شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد" مي باشد كه در حجم 23 اسلايد همراه با توضيحات كامل تهيه شده است كه مي تواند به عنوان ارائه كلاسي (كنفرانس-سمينار) درس سيستمهاي خريد و انبارداري رشته مديريت مورد استفاده قرار گيرد. بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير مي باشد:

شناخت منابع عرضه كالا در مديريت خريد

اقدامات مربوط به شناسايي ، ارزيابي و انتخاب عرضه كنندگان

تصميم گيري در خصوص خريد ، اجاره يا ساخت كالاهاي مورد نظر در مديريت خريد

موسسات و شركتهاي دولتي

خريدهاي دولتي

خريدهاي شركتهاي تعاوني

مناقصه

انواع مناقصه

مزايده

انواع روش هاي مزايده

نكات مهم در معاملات دولتي با نگرش صحيح به قوانين و مقررات

پاورپوينت تهيه شده بسيار كامل و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي، املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

برچسب ها : پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد(فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد , دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري , پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد , نلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها

برچسب ها: پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد(فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد, دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري, پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد, نلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل چهارم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها,

اميد مقدم
۰ نظر

فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۳۹ ۲۱ بازديد

چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد(فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي)

دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با عنوان چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد در حجم 32 اسلايد ويژه ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري

دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد(فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي) دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با عنوان چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد تعريف و هدف مذاكرات و م

دسته بندي	مديريت
فرمت فايل	pptx
حجم فايل	440 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	32

عنوان: چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد(فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي)

فرمت: پاورپوينت (قابل ويرايش)

تعداد اسلايد: 32 اسلايد

دسته: مديريت (ويژه ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري)

كتاب "سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع" تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي جزو مهمترين منابع درس سيستمهاي خريد و انبارداري رشته مديريت در سطح كارشناسي مي باشد. اين فايل شامل پاورپوينت فصل پنجم اين كتاب با عنوان "چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد " مي باشد كه در حجم 32 اسلايد همراه با توضيحات كامل تهيه شده است كه مي تواند به عنوان ارائه كلاسي (كنفرانس-سمينار) درس سيستمهاي خريد و انبارداري رشته مديريت مورد استفاده قرار گيرد. بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير مي باشد:

تعريف و هدف مذاكرات و معاملاتي كه به مذاكره نيازمند ند

اركان مذاكره

ويژگيهاي لازم جهت موفقيت در مذاكرات

ده گام جهت برگزاري مذاكراتي موفق

اقدامات و مراحل انجام كار در يك مذاكره

مراحل كامل مذاكره

تكنيكهاي مذاكره

برانگيختن رفتار انساني

تاكتيكهاي مذاكره

روشهاي مذاكره

بررسي تطبيقي سبكهاي مذاكره در جهان

برچسب ها : چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد(فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي) , دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري , چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد(فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي) , دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با عنوان چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد , تعريف و هدف مذاكرات

برچسب ها: چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد(فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي), دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي درس سيستمهاي خريد و انبارداري, چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد(فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي), دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع تأليف دكتر علي اصغر انواري رستمي با عنوان چگونگي مذاكره با فروشندگان در مديريت خريد, تعريف و هدف مذاكرات,

اميد مقدم
۰ نظر

دريافت مستقيم پاورپوينت تصميم گيري (فصل هفتم تئوري حسابداري هندريكسن)

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۳۸ ۲۱ بازديد

پاورپوينت تصميم گيري (فصل هفتم تئوري حسابداري هندريكسن)

پاورپوينت «تصميم گيري» فصل هفتم جلد اول كتاب تئوري هاي حسابداري هندريكسن از مباحث درس تئوري حسابداري ويژه دانشجويان ارشد رشته حسابداري مي باشد

استراتژي هاي تصميم گيري روش هنجاري(دستوري) روش اثباتي(توصيفي) تئوري انتخابتئوري نمايندگي اطلاعات نامتقارن

دسته بندي	پاورپوينت
فرمت فايل	pptx
حجم فايل	1164 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	23

پاورپوينت «تصميم گيري» فصل هفتم جلد اول كتاب تئوري هاي حسابداري هندريكسن از مباحث درس تئوري حسابداري ويژه دانشجويان ارشد رشته حسابداري مي باشد.

فايل موجود كاملا باز و قابل ويرايش بوده و به راحتي مي توان قالب آن را به مورد دلخواه تغيير داد و در تهيه آن كليه اصول نگارشي, املايي و چيدمان و جمله بندي رعايت گرديده است.

برچسب ها : پاورپوينت تصميم گيري (فصل هفتم تئوري حسابداري هندريكسن) , استراتژي هاي تصميم گيري , روش هنجاري(دستوري) , روش اثباتي(توصيفي) , تئوري انتخابتئوري نمايندگي , اطلاعات نامتقارن

برچسب ها: پاورپوينت تصميم گيري (فصل هفتم تئوري حسابداري هندريكسن), استراتژي هاي تصميم گيري, روش هنجاري(دستوري), روش اثباتي(توصيفي), تئوري انتخابتئوري نمايندگي, اطلاعات نامتقارن,

اميد مقدم
۰ نظر

دريافت مستقيم تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها )

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۳۷ ۲۴ بازديد

تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها )

تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها )

دسته بندي	پژوهش
فرمت فايل	doc
حجم فايل	113 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	175

تحقيق سي رايت ميلز

مراحل تحصيلي و شغلي

" سي رايت ميلز در 28 ماه اوت 1916 درشهر واكو تگزاس زاده شد ودر خانواده اي از طبقه متوسط پرورش يافت .پدروي كارمند(دلال بيمه) ومادرش خانه دار بود .اودرسال 1939 از دانشگاه ايالتي تگزاس با درجه فوق ليسانس درجامعه شناسي فارغ التحصيل شد .او يك دانشجوي عادي نبود قبل ازترك دانشگاه تگزاس مقالات بسياري در دو مجله معتبر جامعه شناسي چاپ كرد .سپس دردانشگاه ويسكانسين زير نظر جامعه شناساني ازجمله هوارد بكر (Howard Beaker) و هنس گرث(Hans Gerth) ادامه تحصيل داد ودرسال 1942 به دريافت درجه دكتري درجامعه شناسي نايل آمد .اودر 25سالگي اولين مقاله علمي خود را نگاشت.ميلزكار تدريس خود را از دانشگاه مري لند شروع كرد وسپس به نيويورك آمد وبه عنوان استاديار دردانشگاه كلمبيا استخدام شد وي به مدت 17سال دراين دانشگاه مشغول به تدريس وتحقيق بود وسرانجام در20 مارس 1962 به علت حمله قلبي درسن 46سالگي درگذشت"(عبدالمعبودانصاري،مقدمه كتاب بينش جامعه شناختي ،1360 :7-5 )

"وي قسمت اعظم زندگي خود را از سال 1945 تا هنگام مرگش دردانشگاه كلمبيا مشغول به كار بود ودراين مدت خدمات ارزنده اي درزمينه جامعه شناسي انجام داد"(ريتزر،35:1374) ....

...

به گفته ميلزسه مورد ازبالاترين سمتهاي سياستگزاري دركشور(وزراي خارجه ، خزانه داري ودفاع)نمايندگان يك مؤسسه پيشروي حقوقي نيويورك را اشغال كرده اند.يعني مدير عامل شركت مي دوست كه مدير اجرايي يك مجتمع بودورئيس سابق سومين وچهارمين شركت هاي بزرگ توليد كننده تجهيزات نظامي در امريكا ست.چهارنفرديگرازآنها اعضاي شركتهاي ثروتمند دركابينه هستند.رئيس ديوان عالي كشور كه نماينده مجلس نيويورك وشريك موسسه حقوقي لرد ودي –لرد بوده است ،ازسال 1942مدير سياسي دووي وبعدا آيزنهاوربوده است. (ميلز،319:1383-20)

ميلزازتيم دوم مديران سياسي درامريكا ياد ميكندبه اعتقادوي درتيم دوم مديران سياسي كابينه كوچكي وجوددارد كه اعضايش رده اول محسوب مي شوند ودرحقيقت بيشتر اموراجرايي دولت رااداره مي كنند:

"ازميان سي ودو معاون عالي رتبه ،ادارات وسازمان ها وكميسيون ها،بيست ويك نفر درامور دولتي تازه كارهستند:تعداد زيادي ازآنها هيچ گاه سمت سياسي نداشته اندوحتي،قبل ازسمت فعليشان دردولت كارنكرده اند .اين مردان معمولا پدراني داشته اند كه تاجران بزرگ بوده اند،دوازده نفرشان دركالج آيوي ليگ تحصيل كرده وخودشان اغلب جزو تجارويا بانك داران ويا وكلاي شركتها ي بزرگ يا عضو مؤسسات حقوقي بزرگ بوده اند.برخلاف سياستمداران حرفه اي ،آنها به گروههاي محلي كوچك وليگ آيوي تعلق ندارند:آنها اغلب عضو كلوپ هاي گمنام اجتماعي وكلوپ هاي خصوصي ورزشي بوده واصليتشان ،شغلشان وارتباطشان آنها رانماينده شركتهاي ثروتمند مي سازد." (ميلز،320:1383)

ميلزمعتقداست ازنه عضو اصلي كارمندان كاخ سفيد ،شش نفر دراموردولتي وسياسي مبتدي هستند:هيچ كارمند دولتي غيرنظامي وجود ندارد:يك سياستمدار حرفه اي:يك مديرحرفه اي سياسي ويك مرد نظامي حرفه اي وجود دارد . بنابراين ،افراد محفل داخلي رئيس جمهوري ازمحافل داخلي دووي هنري لوسي يا سطوح بالاي پنتاگون هستند وچند استثنادارند:آنها نه سياستمدار حزبي حرفه اي ونه ديوانسالار سياسي اند. (ميلز،321:1383)

ديوانسالاري واقعي

به اعتقادميلزظهورسياستمداربيروني بيشتر ازهمه مشكلاتي كه براي تئوريسين ها ودموكراسي خلق ميكند باعث فقدان ديوان سالاري واقعي ميشود.زيرا به جاي با تسلط سياستمداران بيروني ديوانسالاري ساختگي جاي ديوان سالاري واقعي راپركرده است. (ميلز،322:1383) ....

...

فهرست مطالب

- فصل اول : بيوگرافي

- 1-1- مراحل تحصيلي – شغلي 6-5

- 2-1- خاستگاه اجتماعي 8-7

- 3-1- زمينه فكري 10-9

- فصل دوم : روش شناسي در اثار سرايت ميلز

- 1-2- روش شناسي در اثار سرايت ميلز 12

- 2-2- مراحل مختلف انجام يك پروژه تحقيقاتي از ديدگاه ميلز 13

- فصل سوم : بررسي ارا و اثار سي رايت ميلز

- 1-3- بينش جامعه شناختي 59-16

- 2-3- نخبگان قدرت 153-60

- 3-3- يقه سفيدان 154

- 4-3- ماركسيست ها 155

- فصل چهارم : مفاهيم كليدي جامعه شناسي عمومي سي رايت ميلز

1-4- روش و نظريه 157

2-4- اثبات تجربي 158

3-4- ساخت اجتماعي 159

4-4- ازادي 160

5-4- دموكراسي 161

6-4- قدرت 162

- فصل پنجم : مفاهيم كليدي جامعه شناسي تخصصي سي رايت ميلز

1-5- جامعه شناسي و جامعه شناسي 164

2-5- بينش جامعه شناسي 165

3-5- ساختار طبقاتي نوين 7-166

4-5- نخبگان جديد قدرت 168

5-5- ليبراليسم و ماركسيسم 169

6-5- كارگران يقه سفيد 170

7-5- واقعيت گرايي مسخره 171

- نتيجه گيري 173-172

فهرست منابع و ماخذ 175-174

برچسب ها : تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها ) , تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها ) , دانلود بيوگرافي سي رايت ميلز , زندگينامه سي رايت ميلز

برچسب ها: تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها ), تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها ), دانلود بيوگرافي سي رايت ميلز, زندگينامه سي رايت ميلز,

اميد مقدم
۰ نظر

دريافت مستقيم تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش

سه شنبه ۰۴ آبان ۹۵ | ۱۹:۳۶ ۲۱ بازديد

تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش

تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش

دسته بندي	زبان و ادبيات فارسي
فرمت فايل	doc
حجم فايل	153 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل	116

تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش

زندگينامه آل احمد و اثر منتشر نشده ي او كه در 6 فصل مي باشد. اين فايل داراي 116 صفحه است

قسمتهايي از متن:

جلال آل احمد در يازدهم آذرماه ١٣٠٢ در خانواده‌اي مذهبي-روحاني به دنيا آمد. دوران كودكي و نوجواني جلال در نوعي رفاه اشرافي روحانيت گذشت. پس از اتمام دوران دبستان، پدر جلال به او اجازه‌ي درس خواندن در دبيرستان را نداد. اما او كه همواره طالب و جوياي حقيقت بود به اين سادگي تسليم خواست پدر نشد. «دارالفنون هم كلاس‌هاي شبانه باز كرده بود كه پنهان از پدر اسم نوشتم. روز‌ها كار؛ ساعت سازي، بعد سيم‌كشي برق، بعد چرم فروشي و از اين قبيل ... و شب‌ها درس. با در آمد يك سال كار مرتب، الباقي دبيرستان را تمام كردم. بعد هم گاه‌گداري سيم‌كشي‌هاي متفرقه. بردست «جواد»؛ يكي ديگر از شوهر خواهرهام كه اين كاره بود. همين جوري‌ها دبيرستان تمام شد و توشيح «ديپلمه» آمد زير برگه‌ي وجودم ...»

در سال‌هاي آخر دبيرستان است، كه جلال با كلام كسروي و شريعت سنگلجي، آشنا مي‌شود و همين مقدمه‌اي مي‌شود براي پيوستن وي به حزب توده. در سال ١٣٢٢ وارد دانش‌سراي عالي تهران مي‌شود و در رشته‌ي ادبيات فارسي به تحصيل مي‌پردازد. در سال ١٣٢٣ رسماً به حزب توده مي‌پيوندد و ديري نمي‌پايد كه در شمار اعضاي فعال اين حزب در مي‌آيد. ...

...

هـ- خاطرات و نامه ها

نامه هاي جلال آل احمد (جلد اول 1364) به كوشش علي دهباشي، چاپ شده است كه حاوي نامه هاي او به دوستان دور و نزديك است.

جلال دبستان را كه به پايان رساند ، پدرش ديگر اجازه درس خواندن را به او نداد و او ناچارا به سمت بازار كار رفت ، تا اينكه پنهاني در كلاسهاي دارالفنون ثبت نام كرد . روزها به كار سيم كشي برق و ساعت سازي مشغول بود و شبها درس مي خواند. در سالهاي آخر دبيرستان با حزب توده آشنا شد و با دوستان و همفكرانش به برگزاري ميتينگ ها و جلساتي در اين زمينه پرداخت . با درآمدي كه از كار بدست آورده بود ، دبيرستان را به پايان رساند و وارد دانشكده ادبيات (دانشسراي عالي) شد . دانشگاه را كه به پايان رساند ، به شغل معلمي مشغول شد .
در اين زمان به طور جدي وارد حزب توده شد و از يك عضو ساده به عضويت كميته حزبي تهران رسيد و نماينده كنگره شد . در اين مدت در مجله هاي زيادي قلم مي زد .
در سال 41 كتاب معروف غرب زدگي را به رشته تحرير درآورد كه نقطه عطفي در نوشته هاي وي به شمار مي آيد. چند مقاله از اين كتاب در (كيهان ماه ) چاپ شد كه موجب توقيف اين نشريه شد. ...

...

برچسب ها : تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش , تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش , زندگي نامه آل احمد , اثر منتشر نشده آل احمد

برچسب ها: تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش, تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش, زندگي نامه آل احمد, اثر منتشر نشده آل احمد,

اميد مقدم
۰ نظر

۶۲ ۶۳ ۶۴ ۶۵ ۶۶ ۶۷ ۶۸ ۶۹ ۷۰ ۷۱ ۷۲

فايل ماركت

تازه ترين مطالب

فايل چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع عملكرد شغلي

پيشينه و مباني نظري پايان نامه درباره عملكرد تحصيلي

دريافت فايل فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره الگوهاي ارتباطي خانواده

دريافت فايل مباني نظري پايان نامه در مورد رفتار شهروندي سازماني

پاورپوينت كيفيت كالا، خصوصيات ويژه و استاندارها در مديريت خريد و روشهاي مطلوب به منظور اخذ كالاها با كيفيت مندرج در قراردادها

پاورپوينت شناخت ، ارزيابي و انتخاب منابع عرضه كننده كالاها و نكات اختصاصي در مورد خريدهاي دولتي و تعاوني در مديريت خريد

فصل پنجم كتاب سيستمهاي خريد، انبارداري و توزيع انواري رستمي

دريافت مستقيم پاورپوينت تصميم گيري (فصل هفتم تئوري حسابداري هندريكسن)

دريافت مستقيم تحقيق سي رايت ميلز ( زندگي و آثار و نظريه ها )

دريافت مستقيم تحقيق جلال آل احمد و اثر هر آدمي سنگي است بر گور پدر خويش

موضوعات

نويسندگان

آرشيو

برچسب ها

خلاصه آمار

پربازديدترين مطالب

محبوب ترين مطالب

پربحث ترين مطالب

آخرين نظرات

تازه ترين مطالب

موضوعات

نويسندگان

آرشيو

برچسب ها

پيوندها

خلاصه آمار

پربازديدترين مطالب

محبوب ترين مطالب

پربحث ترين مطالب

آخرين نظرات